Employer Branding – von Strategie bis Kontrolle

Recruiting ohne Employer Branding ist heutzutage kaum mehr vorstellbar. Kein Wunder, dass Employer Branding daher zu den wichtigsten Disziplinen im Human Resource Management gehört. Mit diesen drei Schritten schaffst auch du den Aufbau eines erfolgreichen Employer Brandings. 
 
Doch was ist eigentlich Employer Branding? Der Begriff Employer Branding wird auch oftmals als Arbeitgebermarke bezeichnet. Darunter wird verstanden, wie das Unternehmen von Mitarbeitern und potenziellen Bewerbern gesehen wird. Welche Werte würden Mitarbeiter und Externe dem Unternehmen zuschreiben? Wie attraktiv ist es, bei diesem Arbeitgeber angestellt zu sein? Ziel des Employer Branding ist es, eine positive Außenwirkung des Unternehmens zu schaffen, sodass es für bestehende und potenzielle Mitarbeiter attraktiv wirkt. Wichtig ist natürlich nicht nur eine positive Wahrnehmung zu schaffen, sondern auch durch Taten zu glänzen. Nur so kann nachhaltiges Employer Branding funktionieren und dem Fachkräftemangel entgegengewirkt werden. Doch wie baut man eine erfolgreiche Arbeitgebermarke auf? Ganz einfach mit diesen drei Schritten: 
 
1. Definiere deine Arbeitgebermarke 
Um deine Arbeitgebermarke zu definieren, gilt es verschieden Steakholder besser verstehen zu lernen. Wichtig für die Analyse des Ist-Zustands der Arbeitgebermarke sind das Unternehmen bzw. seine Mitarbeiter, die Zielgruppe, also die Kunden und der Wettbewerb. Interviewe zuerst deine Mitarbeiter. Wenn du weißt, was sie an deinem Unternehmen gut bzw. schlecht finden, hast du ein erstes Bild deiner aktuellen Arbeitgebermarke vor Augen. 
Analysiere anschließend deine Zielgruppe. Welche Bewerber möchtest du zu dir ins Team holen und was sind ihre Bedürfnisse? Ist ihnen zum Beispiel eine gute Work-Life-Balance wichtig, so muss deine Arbeitgebermarke diese Aspekte in den Vordergrund stellen. 
Zuletzt sollte der Wettbewerb analysiert werden. Wer wirbt um die gleiche Kandidaten? Mit welchen Versprechen werben sie und wodurch kannst du dich von ihnen abheben? 
 
2. Ergreife Maßnahmen 
Maßnahmen um neue Mitarbeiter zu finden sind vielfältig. Der wichtigste Punkt ist eine ordentliche Karriereseite. Zudem kannst du auf Jobbörsen, auf Social Media, auf Events oder über weitere Arten der Werbung auf deine offenen Stellen aufmerksam machen. Wichtig ist, dass deine Kommunikation auf allen Kanälen gleich ist und sie deinem Ziel beziehungsweise den gewünschten Kandidaten angepasst ist. Suchst du junge Talente, so sollte die Ansprache eher per du formuliert werden und die Bilder modern wirken. 
Auch ist es wichtig, den Bewerbungsprozess und das Bewerbungsgespräch ebenso markentreu zu gestalten. Ist dein Unternehmen nachhaltig, dann zeig es auch z.B. durch Bio-Getränke und nachhaltiges Papier. Deine Bewerber werden dies positiv wahrnehmen. 
 
3. Kontrolliere die Erfolge deiner Maßnahmen und versuche sie stets zu verbessern 
Egal, um welche Maßnahmen es sich im Unternehmen handelt. Wichtig ist immer die Erfolgskontrolle und die stetige Verbesserung auf Basis der bisherigen Erfolge oder auch Misserfolge. Dieser Tipp gilt genauso für das Employer Branding. Mögliche Kennzahlen sind z.B. die Follower auf LinkedIn, die Anzahl der Besucher der Karriereseite oder die Aufrufe der Anzeige auf einer Jobseite in Relation zu den Bewerbungen. Auch solltest du deine Arbeitgeberbewertungen stets im Blick haben. Auf unserem Blog findest du übrigens einen Artikel dazu, welche Arbeitgeberbewertungsportale aktuell besonders relevant sind. 
 
Du willst mit deinem Aufbau des Employer Brandings sofort durchstarten, hast aber trotz all der Tipps noch deine Zweifel, ob du das schaffst … Wir von mein-personaler helfen dir dabei deine Arbeitgebermarke erfolgreich und nachhaltig aufzubauen. 

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Was ist Employer Branding?

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Von Strategie bis Kontrolle – Employer Branding in drei Schritten

Viele kleine und mittlere Unternehmer haben heutzutage Schwierigkeiten Fachkräfte für ihre Firma zu finden (derzeitig sind ca. 92 % aller Unternehmen vom Fachkräftemangel betroffen), doch woran liegt das? Dies liegt zum einen an dem ständig wachsenden Fachkräftemangels, an der niedrigen Arbeitslosenquote, jedoch auch daran, dass der Kampf gegen die großen Konzerne mit viel Budgets immer schwieriger wird.Es gibt zudem auch Employer Branding Maßnahmen, die nicht auf die Rekrutierung abzielen, sondern in Wechselwirkung mit den klassischen Marketingmaßnahmen, z.B. dem Produktmarketing stehen.
Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt.
Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen
Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen.

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Der Unterschied zwischen Digital Recruiting und Employer Branding

Auf den ersten Blick scheinen sich Digital Recruiting und Employer Branding nicht zu unterscheiden. Dieser Eindruck täuscht allerdings. Employer Branding ist langfristig, strategisch und global ausgerichtet. Ziel ist es, das Unternehmen als eine interessante, einzigartige und positive Arbeitgebermarke zu präsentieren, also den USP, das Alleinstellungsmerkmal herauszustellen. Damit wird das Unternehmen nicht nur für potenzielle Bewerber attraktiv, sondern bleibt es (langfristig) für die bereits eingestellten Mitarbeiter und erhöht damit ihre Zufriedenheit und Motivation.
Es gibt zudem auch Employer Branding Maßnahmen, die nicht auf die Rekrutierung abzielen, sondern in Wechselwirkung mit den klassischen Marketingmaßnahmen, z.B. dem Produktmarketing stehen.
Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt.
Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen
Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen.

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Umwelt, Employer Branding und Recruiting

Umwelt und Nachhaltigkeit sind Themen, an denen niemand mehr vorbei kommt. Sowohl privat als auch beruflich spielen Umweltaspekte eine größere Rolle. Nicht nur für den Konsumenten ist es wichtig, dass Unternehmen nachhaltig agieren, sondern auch für potenzielle Arbeitnehmer spielt es eine große Rolle, ob ein Unternehmen nachhaltige Maßnahmen setzt. Nachhaltige Arbeitsweisen erregen das Interesse, da sich vor allem junge Jobanwärter mit modernen Abläufen besser identifizieren können.

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