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Der Unterschied zwischen Digital Recruiting und Employer Branding

Auf den ersten Blick scheinen sich Digital Recruiting und Employer Branding nicht zu unterscheiden. Dieser Eindruck täuscht allerdings. Employer Branding ist langfristig, strategisch und global ausgerichtet. Ziel ist es, das Unternehmen als eine interessante, einzigartige und positive Arbeitgebermarke zu präsentieren, also den USP, das Alleinstellungsmerkmal herauszustellen. Damit wird das Unternehmen nicht nur für potenzielle Bewerber attraktiv, sondern bleibt es (langfristig) für die bereits eingestellten Mitarbeiter und erhöht damit ihre Zufriedenheit und Motivation. 

 

Es gibt zudem auch Employer Branding Maßnahmen, die nicht auf die Rekrutierung abzielen, sondern in Wechselwirkung mit den klassischen Marketingmaßnahmen, z.B. dem Produktmarketing stehen. 

 

Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt. 

 

Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen  

Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen. 

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Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt.
Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen
Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen.

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Der Unterschied zwischen Digital Recruiting und Employer Branding

Auf den ersten Blick scheinen sich Digital Recruiting und Employer Branding nicht zu unterscheiden. Dieser Eindruck täuscht allerdings. Employer Branding ist langfristig, strategisch und global ausgerichtet. Ziel ist es, das Unternehmen als eine interessante, einzigartige und positive Arbeitgebermarke zu präsentieren, also den USP, das Alleinstellungsmerkmal herauszustellen. Damit wird das Unternehmen nicht nur für potenzielle Bewerber attraktiv, sondern bleibt es (langfristig) für die bereits eingestellten Mitarbeiter und erhöht damit ihre Zufriedenheit und Motivation.
Es gibt zudem auch Employer Branding Maßnahmen, die nicht auf die Rekrutierung abzielen, sondern in Wechselwirkung mit den klassischen Marketingmaßnahmen, z.B. dem Produktmarketing stehen.
Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt.
Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen
Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen.

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